法律で決まっているわけでもないのに同じフロー。

前回、採用成功にはブランド論を応用することが重要であるとした上で、その理論的な部分をご説明したと思います。今日は実践編なのですが、その前に、前回の最後で言及したように、採用活動特有の構造を理解しておく必要があります。

採用活動は、まず以下の様な構造になっています。（典型的な新卒採用の例）

媒体→説明会→面接１（現場）→面接２（部課長クラス）→面接３（役員）→内定出し

中途採用ですと、媒体→面接数回→内定出し　ですね。

説明会の前に書類選考があったり、面接の間に筆記試験がある企業もあると思います。

いずれにしても概ねこの流れでほとんどの企業が採用を行っています。しかし、なぜ、他の企業と同じ流れで採用活動をしているのでしょう。この問に答えられる人事責任者はほとんどいません。「そういうもんだから」というのが心の答え（であることを知っています）。

ブランド構築の目的が、ファンづくりであるとはこれまで何回も明言してきましたが、そのために必要なのは、差別化です。経営戦略的な理論を紐解いても、結局経営とはどう他者と差別化するか、が命題になってきます。

つまり、採用を戦略的に行うなら、最終的に自社独自の採用フローを構築することが重要になってきます。なのに、多くの企業はそうなっていない。しかも私の実感では、採用できない、と嘆いている企業ほど、典型的な採用フローに陥っていることがよくあります。典型的な採用フローのよくないところは、応募者側から見るとよくわかります。大企業も、自社も同じフロー。であれば、その企業の特徴が出る場所はほんのわずかです。違いがわからない。だとすれば、すでに知っていて、脳内のイメージが強くて、好ましくて、ユニークな大企業が圧倒的に有利です。もし、面接官や先輩社員と話して、憧れや尊敬の念を抱けば、ますますその大企業に惹かれるでしょう。

目立つフローではなく、独自のフロー。

中小企業が逆転するには、この応募者の脳内のイメージを大企業以上に強くて、好ましくて、ユニークな方向で増やしてあげないといけません。だとすれば、同じ採用フローをしている場合ではありません。採用フロー全体を自社にしかできない独自の採用フローで設計し、違いを明確に訴求することが大切になってきます。

こう書くと、やっぱり派手な採用広報しないと…とか、目立つ採用フローを設計しないと…と思われるかもしれませんが、それは間違いです。以前書いた、プロモーションすればブランド構築になると思っているのと同じ論理です。それをしても、結局その企業らしさや必然性がなければ、ただの「打ち上げ花火」になってしまいます。

そして、採用の目的は、本当に欲しい人材が入社して活躍してくれることです。人が集まっても、自社に共感しない人材、本当に欲しい人材でなければまったく意味がありません。重要なのは独自の採用フローです。その企業でしかできないことです。

これには、採用活動全体を貫く、コンセプトの設計が重要になってきます。採用活動における軸になるものです。そのコンセプトにそって、採用フローを設計し、実行することが効果を最大化します。では、採用コンセプトとは何なのか。どう設計していくのか。長くなりますので、また次回にしましょう。

※次回は1/19（木）に『採用を成功させるためのブランド論　実践編②〜コンセプトの重要性』を公開します。

文：BRAND THINKING編集部／むすび株式会社　代表取締役　深澤 了

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深澤　了　ブランディング・ディレクター／クリエイティブ・ディレクター　BRAND THINKING編集長

2002年早稲田大学商学部卒。山梨日日新聞社・山梨放送グループ入社。グループの広告代理店、アドブレーン社制作局にて、CMプランナー／コピーライター。2006年株式会社パラドックスへ。企業、商品、採用領域におけるブランドの基礎づくりから、CI・VI、ネーミング、スローガン開発、各種ツール、広告制作まで一貫したブランドづくりに携わる。手掛けた企業は採用関連のみで800社以上。2015年早稲田大学ビジネス・スクール修了（MBA）。同年むすび株式会社設立。2016年12月BRAND THINKING立ち上げ。初代編集長となる。

※BRAND THINKING2016年の更新は今日までとなります。2017年は1/5から開始となります。来年もよろしくお願いいたします。