【グローバル・リンク・マネジメントの採用ブランド論　第1回】

投資不動産業界の採用はどの企業も苦戦する。業界全体のブラックイメージを拭い去ることが難しいからだ。しかし、3年前から大きく採用方法を変え、継続的に新卒を採用できている企業のひとつが、グローバル・リンク・マネジメントだ。販売だけでなく、開発から一貫した体制を構築し、真摯な営業で成長を続けてきた同社は、1年半ほど前から投資不動産業界ではあたりまえの電話営業さえ止めた。同業界ではどこも苦戦する採用を、なぜ同社は安定的に行えるのか。採用責任者の市村京子氏にその秘訣を聴いた。

聴き手・構成：BRAND THINKIKNG編集部　撮影：落合陽城

集まらない。当日無断キャンセル当たり前。

——–投資不動産業界はブラックなイメージもあり、どこも採用に苦戦します。以前はどんな状況だったのでしょうか。

採用方法をガラリと変える以前は弊社も例外ではなく、5人採用するのも苦労する状況が続きました。入社3ヶ月前の年明け1月になって、やっと5人揃うという状況でした。先行してホームページや採用パンフレットを変え、採用活動をしていましたが、 それでも苦戦する状況は変わりませんでした。私が営業から現在の部署に異動して、本格的に、そして根本的に採用を変えなければと思いました。それまではどの企業でもやるように、リクナビやマイナビに出稿し、説明会の日程を決めて募集を開始していました。でも集まらないし、応募が来ても当日無断キャンセル。そういうことが当たり前にある状況でした。限られた予算の中で、媒体のどの企画に追加投資すればいいか、どんなイベントに参加すればいいか。そのあたりの戦術的なところを一生懸命考えて、打開策を練っていたと思います。

採用委員会で、コンセプトまで考え抜いた。

——–その状況を具体的にどのように変えていったのか教えてください。

それまでの面接では、面接官の目線がバラバラで各々が思う「いい子」を採用してしていました。つまり基準が定まっていないということをまず解決しなければいけませんでした。どんな子が欲しいのかも、「どうせ来ないから」と諦めてしっかり設定していなかったと思います。言ってみれば、採用活動全体に「本気さ」みたいなものが足りていなかったのかもしれません。自分たちの強みを整理し、活躍人材像を整理して、本当に欲しい子をペルソナ化していきました。これを採用担当である私が単独でやったのではなく、現場の営業部のメンバーも含めて一緒に設定していったところに意味があると思っています。弊社の場合、社内活動には委員会制度があり、現場の社員がどこかの委員会に属し、現場と並行して、社内の運営活動に関与していきます。採用委員会の人間がアタマを突き合わせて、考え抜いていきました。そして、受けてくれるみなさんに、自社の何を伝えるべきなのか。つまり採用活動全体を貫くコンセプトですが、ここまで一緒にやりきったことが、後の成功につながっていると思います。

コンセプトに紐づくグループワーク。

——–ターゲット像、採用基準、コンセプトまで明確化して、具体的な採用フローはどう変わったのでしょうか。

採用の軸となるコンセプトを決めただけではなく、具体的な行動、フォローのタイミング、また誰が何を担当する、というところまで落とし込みました。これらの議論を通してわかったのは、劇的に採用を変える前に先行して行っていた、採用ホームページや採用パンフレットにこそ、すべての伝えるべきことが詰まっていたのです。それが目に見える行動として実現されていなかった、というところに大きな問題がありました。例えば、説明会に来てくれた人たちにグループワークをしていたのですが、それまでは企業理解や仕事理解に関係のないゲームをすることで、その人の人物像を見ようとしていたのですが、それでは弊社の企業理解が進みません。「人生は、投資だ」という採用コンセプトに紐付ける形でグループで仮想の会社をつくり、自分たちはどんな理念で、どんな戦略の会社をやるか、というのを発表してもらうことにしました。私たちの仕事は、経営者をはじめ、弁護士、医者など自分で事業を行っている人も多く、少しでも企業の仕組みを理解しておくことは、その後の私たちの仕事理解にも大きくつながると考えたからです。

市村京子
株式会社グローバル・リンク・マネジメント
営業管理部　プロモーション企画推進課　主任
新卒で入社。その後2年連続で営業成績トップ（MVP）を受賞。例年の受賞者の倍以上の記録を残し、現部署へ。広報やイベントの企画、運営そして採用活動など、会社として表に出る部分全体が業務範囲。採用責任者として活動全体を統括する。市村氏の仕事への想いを聴いたインタビュー記事はこちら。