深澤了氏が考える採用ブランディングとは？

前回の著書『「無名×中小企業」でもほしい人材を獲得できる採用ブランディング』（幻冬舎）から約2年半、『むすび株式会社』代表取締役・深澤了氏（BRAND THINKING編集長）の著書『知名度が低くても”ほしい人材が集まる”採用ブランディング完全版』（WAVE出版）が2020年7月4日に発売となります。今回は発売に伴い、著書『採用ブランディング』の内容や、今採用ブランディングに対してどのような想い、熱意を持っているのかインタビュー形式で紹介します。

前編では、著書の内容や出版するきっかけに関してインタビューしましたが、今回は、今考える深澤氏の採用ブランディングやポイントに関してインタビューさせて頂きました。

 

採用ブランディングが上手くいかないのは「実行」しないから。

――前回、粗悪な採用ブランディングに関してお聞き致しましたが、反対に良質な採用ブランディングとはどんなものだと思いますか？

 

深澤　4つの効果がでるものですね。逆にこれがなければ採用ブランディングとも言えないと思います。

・即時性：数ヶ月で結果が出る
・明確性：母集団と内定者の質的向上
・ジャイアント・キリング：大手企業と競合して、自社を選ぶ
・予算削減：数と質が同じならば、予算を削減することができる

 

――採用ブランディングがうまくいかない企業の理由はどんな所だと思いますか？

 

深澤　多くは、決めたことをやらない会社です。プランだけつくって実行しない会社は効果が出ません。

 

――採用に関するよくあるここが間違ってるなぁと感じる部分は？

 

深澤　ペルソナのつくりかたですね。理想のペルソナをつくることが大切で、だいたいペルソナをつくらず、曖昧にしたまま採用しがちです。
ペルソナをつくることで、採用数が減る＝母集団が減るという錯覚に陥ってしまうことです。

 

――企業の中には、「採用に予算をかけられない…」という企業もあると思いますが、そのような企業でも今回の著書は参考になりますか？また、採用に困っている企業がまずはじめに改善するべき点とはどこでしょうか？

 

深澤　予算がない企業でも参考になると思います。
企業がまずはじめにするべき改善点は、経営者以下、全社横断のチームをつくること！（第一の法則）

 

――今回のインタビューのように、「採用ブランディングをどうすれば良いか…」など相談されることもあると思いますが、どんな悩みが多いですか？

 

深澤　採用の悩みは4つに集約されます。

・数が集まらない。
・選考途中の離脱が多い
・質が悪い
・内定辞退が多い

です

 

――やはりそこまで採用を重視するのは、利益に繋がるからですよね。実際採用と売上は直結するものですか？

 

深澤　直結しますね。

例えば、BtoC企業は採用フローに自社サービスを絡ませることで、直接の売上やサンプリング効果に即効性を出すことができます。
採用は自社について、自然な形で開発の背景や、ブランド理念を伝えることができるので、求職者はその会社のファンになる可能性がとても高いと思います。

また、私たちの調査によれば、理念共感した人は、活躍人材になりやすいので、その活躍人材が利益に貢献するわけで、長期的に見ても利益に直結します。

ただし、多くの企業は数だけを求めるし、採用担当者の評価も数のみなので、なかなかこうはいきません。

 

――ちなみに、深澤さんが考える「良い人材」はどんな人材でしょうか？

深澤　自分のやりたいことが定まっていながらも、受け入れる素直さや柔軟性があり、また自分の所属する企業にも共感していること。
そこにいることが、自己実現にもつながっていること。
・・・・ただし、確実に私は若い頃、素直さや柔軟性はありませんでしたね笑。

 

「なぜこの場所にあつまるのか」が重視される時代へ

――今の時代、仕事ができるという面で良い人材はフリーランスになる人が多いと思うんですよね。昨今1億総クリエイター時代と言われるほど、フリーランスも増えていますが、採用ブランディングの在り方は変わってくると思いますか？

深澤　あり方は変わらないと思います。
より採用ブランディングを実践できなければ、人材の集まらない企業になっていくと思います。

フリーランスになるということは、会社をやめるということです。
私たちの調査では、ビジネスパーソンの6割が副業・フリーランスに興味があり、そのうち半数はすでに副業・フリーランスを予定（もしくは実施）しています。
もはや、企業は副業・フリーランスを織り込んで、経営をしていかなければなりませんし、フリーランスを活用する時代になるでしょう。
そうなれば、より「なぜこの場所にあつまるのか」という理由が強く重要視されるわけで、それはそのプロジェクトの理念や、その企業の理念が大事になってきます。
つまり、企業は理念をもとにしたコミュニティ化を避けることはできず、正社員採用はより強くそれを意識しなければ採用できない時代にますますなっていくでしょう。また自社と一緒に働いてもらえるフリーランスまで織り込んで、自社は人材を集めなければならなくなるはずです。

 

――ちなみに今回の著書とは別に、深澤さんは「採用ブランディング」のセミナーも開催していますよね。セミナーではどんなことを重点的に説明していますか？著書だけでなく、セミナーにも是非参加してほしいですね。

深澤　より実践的な21の法則を中心に話しています。
ビジネスパーソンの方が多いと思うので、そのほうがすぐに実践しやすいかと思っています。

 

――ではそろそろまとめに入るのですが、採用ブランディングだけに限らず「ブランディング」で重要だと思う部分を教えてください

深澤　必ず強みで勝負するということです。
自社の強みを起点にせず、ユーザー（求職者）のことばかり考えて、つまり調査だけでなにかしようとするのは、強みに立脚しているとはいえず、自らレッドオーシャンに足を踏み込んでいる状態と思います。

 

――最後に採用ブランディングの読者に伝えたいことは？

深澤　採用ブランディングは、
・会社規模
・地域
・業種

を選びません。

どんな企業でも実践できる理論です。
必ず結果が出ますから、実践してみてください！
成果が出ない場合はどこかが間違っています！

 

採用ブランディングは必ず結果が出る

深澤氏は「採用ブランディングはどんな企業でも実践でき、必ず結果が出る」と答えています。「予算がない…」「時間がない…」など企業それぞれの悩みはあるかと思いますが、その悩みこそが採用ブランディングが上手くいかない原因なのではないでしょうか。深澤氏の著書をきっかけに、採用ブランディングの在り方や重要性を今一度考えてみてください。