2019年度採用はどう変わるか。
大企業がますます有利。
採用ブランディングの見地から考える逆転の採用方法。
経団連発表の６月採用活動解禁を守っている大手企業の採用もそろそろ一段落し、内定承諾が無事に出揃った企業、もしくはまだ目標人数に到達せず、採用活動を継続している企業もあるでしょう。
昨年から、ナビ媒体と言われるいわゆる「リクナビ」、「マイナビ」で予想以上に集客（母集団形成）ができなくなった、という声が聞こえるようになりました。
これはどういうことかというと、
１，世の中の学生が、より大手志向になっていること
２，金融系をはじめとして採用数を大幅に増やしていること
が挙げられます。つまり超簡単かつ乱暴に言うと、金融系で早々内定をゲットできたので、小さな会社まで人材が回ってこないということです。
この流れが予想以上に早く来ていると感じています。
その中で台頭しているのがダイレクト・リクルーティング。数年前から注目され始めていましたが、人事や他部署の社員と学生の直接接点を増やして採用していく手法です。
ここで社員の言葉や行動が異口同音で一致していることで、昨年以上の効果を挙げている企業もたくさんあります。裏を返せば、従来通り、ナビ媒体で集客して、説明会の開催を待っているだけの企業は、説明会すら開催できない状況がふつうにあります。だからこそ昨年からインターンや直接の接点を増やす企業が多くなりました。
2020年までは、人材確保に苦労するという対局予想が出ていますが、それはそのとおりに流れると私も予想しています。中小企業はますますナビに頼らない採用方法を模索するでしょうし、そのニーズを汲んで、いろんな採用系の会社が採用イベントを増加させるでしょう。
しかし企業側はだからこそ、ここでやみくもにイベントに出まくるのではなく、自分たちの強みは何なのか。一番欲しい人物像は誰なのか。彼らにとって重要なことはなんなのか。そして彼らに、「自社の強みをどう伝えればいのか」。
ブランド論でよく言われるこれを最低限確認してイベントに出られることをおすすめします。ダイレクトリクルーティングに手間暇をどれだけかけられるかが、採用の焦点になっていくことと思われます。そしてもう一つはインターン。ナビオープン前の夏〜冬のインターンに参画する企業がさらに増えそうです。つまり、数年前の10月ナビオープンしていた状況にどんどん近づいている状況。つまり採用活動のニーズは、どんなルールをつくっても、結局１０月前後からに修練されていくということでしょう。
インターンも、数が増えると、突拍子もないインパクトだけを狙った企画が増えますが、自分たちの理念や価値観、戦略共感につながる企画かどうか練り上げることで、その後の採用効率や活躍人材への教育につながっていくと考えられます。
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