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2019.11.18

2021年度採用で変わること＜採用ブランディングの観点から＞その１

情勢は変わっても基本は変わらない。

手間をかければ、採用できる時代になったが。

リクナビの個人情報の流出問題に際して、日本経済新聞社が調査を行い、その記事が掲出されました。今後就活する学生　4割が「リクナビの利用抑える」（NIKKEI STYLE 10/10）今回はこの記事、データをもとに、今後の就活戦線、企業の採用活動がどのように展開していくのかの展望を、採用ブランディング的な観点で考察したいと思います。

まず、「採用ブランディング的な観点とは何か」ですが、採用ブランディングとは、「『理念や価値観に基づいたコンセプトを構築し、採用市場でファンを増やすこと』を行い、理念・価値観に共感した人を採用することで、辞めにくく、活躍人材になりやすい人を採用していくこと」（深澤2018）になります。

記事で紹介されているデータでは学生のリクナビ離れが進み、より直接的な情報を取りに行く傾向を示唆しています。これはさらに直接接点を重視し、リファラル採用が進んでいく傾向にあることを示しているでしょう。また情報を採用ホームページで情報を取得すると答えている学生が70%以上と以前高く、これらを読み解くなら、「採用ホームページでしっかりと理念・価値観を踏まえたホームページ作りを行い、足を運んでくれる説明会やイベントでより深い情報を組み込んだパンフレットでフォローしていく」という基本を徹底していくことで、より効果の高い採用ブランディングを行っていけそうです。

リファラル採用が進んでいくことは、小さく、無名の企業にとっては有利です。それだけ手間をかければ、確実に採用できるチャンスが広がるということ。しかし、10名採用する企業にとっても、100名採用する企業にとっても、企業規模に差こそあれ、手間の限界はくるものです。そのときに情報の質を担保するのはツール類。「ホームページは応募者の質をコントロールし、パンフレットは応募者の志望度を上げる」という基本を徹底することが大切です。

今後の流れとして考えられるのは、リクナビの不祥事を契機に、リクルートが思い切ってIndeedへ事業の舵を切るかもしれないということです。そうなると、ますます重要になるのは、ホームページのコンテンツ化。基本的にSEOは「読者にとって有益な記事がアップされ続けているか」が判断基準ですから、職種を細分化し、ページを増殖する「小手先のテクニック」は早晩、通用しなくなる恐れがありますし、応募者にとってなんのメリットもない方法。多くの企業は採用ホームページをコンテンツ化することに二の足を踏んでいますが、もうそろそろ待ったなしの時期がやってくることでしょう。

むすび株式会社　代表取締役
深澤了

ブランディング・ディレクター／クリエイティブ・ディレクター、BRAND THINKING編集長。日本ブランド経営学会副会長。2002年早稲田大学商学部卒業後、山梨日日新聞社・山梨放送グループ入社。広告代理店アドブレーン社制作局配属。CMプランナー／コピーライターとしてテレビ・ラジオのCM制作を年間数百本行う。2006年パラドックス・クリエイティブ（現パラドックス）へ転職。企業、商品、採用領域のブランドの基礎固めから、VI、ネーミング、スローガン開発や広告制作まで一気通貫して行う。採用領域だけでこれまで1000社以上に関わる。2015年早稲田大学ビジネススクール修了（MBA）。同年むすび設立。地域ブランディングプロジェクト「まちいく事業」を立ち上げ、山梨県富士川町で開発した「甲州富士川・本菱・純米大吟醸」はロンドン酒チャレンジ2018銀賞、2019金賞、フランスKura Master2019金賞。埼玉県戸田市では「埼玉戸田・かけはし・純米吟醸微発泡」と、立て続けに日本酒をプロデュース。山梨県都留市ではネクタイブランド「TSURUIKI」の立ち上げも行う。クリエイティブ・ディレクター、コピーライターとしてFCC賞、日本BtoB広告賞、山梨広告賞など。雑誌掲載、執筆多数。著書は「無名✕中小企業でもほしい人材を獲得できる採用ブランディング」（幻冬舎）、「知名度が低くても"光る人材"が集まる採用ブランディング完全版」（WAVE出版）。

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