採用ブランディングの本質を見極める

本記事を見ている人は「採用ブランディングとは」などと検索してたどり着いたのではないでしょうか。数年前には全く知られていなかった採用ブランディングですが、2022年現在、インターネットで検索すると、何万件もの記事がヒットします。しかし、多くのサイトに記載されている採用ブランディングは、本質的なところに触れていません。そのため、誤った概念での採用ブランディングが広まっています。そこで今回は、採用ブランディングを作ったむすび株式会社代表取締役『深澤了』氏著書の「知名度が低くても”光る人材”が集まる採用ブランディング完全版」を元に解説していきます。

採用ブランディングは「採用」に留まらない

採用ブランディングは、名前のとおり「採用」を強くする手法です。多くの「採用ブランディング」の解説でも「採用」のみについて語られています。まずここが、大きな勘違いと言えるでしょう。「採用のみを強くする」を目的とするのであるならば、ブランディングまで行う必要はありません。採用コンサルティングや人材紹介会社を使うことでも、改善される可能性があります。採用ブランディングはさらにその先、人材を採用しやすくなるだけではなく自社のファンを増やす手法なのです。多くの経営者は、採用・マーケティング・営業を分けて考えがちです。しかし、採用ブランディングは、採用領域に留まらず、企業成長に繋がります。だから、離職率が低くなり、会社と共に成長できる人材が見つかるのです。また、採用ブランディングで打ち出す強みは、求職サイトや転職サイトのような「働きやすさ」などではありません。それらは求職者に対する「メリット」です。採用ブランディングで打ち出す強みは、求職者が「この企業で働きたい」と思える、自社にしかないものなのです。

採用ブランディングはツールではない

採用ブランディングのなかでも、とくに考え方が違うものがあります。採用ブランディングと打ち出しながら、ホームページやパンフレット、プロモーションだけを行う施策です。ツールやプロモーション、これだけでは採用ブランディングとは言えません。広報活動、選考、内定者フォローと大きな採用の流れは、すべて理念から作られるコンセプトを基軸に構成されるべきものです。つまり、ツールを優先するべきものではなく、コンセプトという土台の上に採用フローが成り立ち、やっと「採用ブランディング」となるのです。採用フローが理念の上に成り立っているからこそ、企業独自のものとして注目されるのです。先行してツールやプロモーションだけを行えば、結果は変わりません。これまでと同様、差別化が図れなくなり、新たな手法を考えていかなければならなくなります。

結果の出る採用ブランディング

「誤った採用ブランディング」としていますが、実際に「採用ブランディングはこうでなければならない」といった、明確な定義はありません。あえて「本物」と言うのであれば「結果の出る採用ブランディング」です。では、どのような採用ブランディングが結果を出すのかについては、簡単な公式でわかります。

・B……BLANDING UILDING（ブランド構築）

・b……behavior（従業員の行動）

・c……communication（パンフレットやウェブサイト、プロモーションなど）

・v……visoon（理念・価値観）

効果の出ない採用ブランディングは「c」のプロモーションのみを語ります。採用ブランディングは、あくまで”ブランディング”です。採用活動の一環ではあるものの”採用活動”に留まりません。プロモーションのみを行う場合では、採用活動に留まってしまうでしょう。重要なのは、理念です。理念が、自社の決定的な差別化要因になります。「B・b・c・v」どの要素も欠けることなく公式が満たされれば、効果の出る本物の採用ブランディングになるでしょう。

採用”活動”ではない。採用”ブランディング”だから効果が出る

採用ブランディングは、名前のとおりブランディングです。会社の理念に共感するファン化は、採用活動または誤った採用ブランディングでは効果は低いでしょう。「優秀な人材の確保」というゴールは同じです。しかし、本当に効果のある採用ブランディングは、優秀な人材を確保できるうえに、理念に共感してもらえるため、定着率も上がります。「これが本当の採用ブランディングです」とまで言い切ることはできませんが、本当に効果の出る採用ブランディングを実践して頂きたいです。