だから採用できないし辞める。
理念で採用すれば、うまくいく。
志望動機に理念共感は是か非か。
そろそろ大手企業中心に内定が出る時期になりました。「志望動機で企業理念に共感しましたは気をつけろ」という記事が、志望動機、理念で検索すると、かなりたくさん出てきます。どれも書かれているアドバイスは確かで、ざっと読んだ感じでは、単に共感しましたではなく、自分の経験などから、具体的にどんなふうに共感し、その経験がどう活かされるのかを書きなさい、と書いてありました。
私も採用担当をしていたことがあるので、とっても的を射た回答だと思います。
一方、「理念共感と書くことはあまりおすすめしない。なぜなら、どの企業も理念は同じようなことやいいことを言うし、面接官の心がそれで動くとも限らない」と書いてあるところもありました。
これも一理あります笑。
しかし、裏を返せば、それだけ、志望動機に理念共感を書く学生がいて、理念共感で採用しない企業があるということでしょう。
採用ブランディングの見地から言うと、ここのほうが問題です。そして、前回調査で学生たちが思った以上に理念共感を大事にする理由も、この検索の旅で実感できたような気がします。
まず、世の中の流れとして、東日本大震災以降、社会性がとても重視される傾向があります。「誰かのために」「何のために」という大義名分を多くの人が求めている流れがあります。
企業が存続しているということは、社会に対して「価値」があるから続いているわけです。だとすると「何のために」企業を営んでいるか？ということは実は言語化されていなくても、企業全体に横たわっているものだと考えています。
理念とは、まさに企業の目的そのもの。もしかしたら、今設定している理念ではない言葉で、表現されるものかもしれません。
学生は「理念」を求めているのに、企業側は訴えないという溝。
いずれにしても、学生は企業に「何のためにやっているのか？」を求めているわけです。なのに、企業側が理念を飾り物にして、採用で訴えない。これではどこまでいってもミスマッチになるに決まっています。
採用人数を満たしても、すぐに辞めてしまうような「ザル採用」では、まったく意味がありません。それは理念共感で採用していないからです。
働いている人のカッコよさや、事業のやりがいももちろん大事です。しかし、その根底にある「何のために」でつながることで、仕事で起こるさまざまな挫折を乗り越える経験になるわけですよね。
自分にその仕事をやる目的があれば、そのときはやる意味が感じられなくても、「これは必ず未来につながる」と思ってやり続けることができます。また意外にそういうことが、経験として武器になったりもします。
だから、採用では、個人のやりがいを掘ってあげることも重要ですが、それが、自社の理念や目標、方向性の中で、発揮できうることなのか。これを見ていくことでお互いの価値観を測ることにつながり、シアワセな採用になるのだと思います。でも、そんなこと応募者にはコントロールできませんので、企業の採用に責任があると思っています。
採用できないのは、大手志向が増す市況のせいではありません。企業の経営者や採用責任者にあるのです。ちゃんとやれば、採用できるのですから。
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